Ads
但願心間光點結聚
所以喺forecasting呢方面外國，有啲人進一步嘗試緊啲新嘅方式
有興趣的話可以搵下prediction market嘅資料嚟睇
https://www.lesswrong.com/tag/prediction-markets
簡單嚟講就係賭盤，一個預測未來結果嘅賭盤
一班人嘗試預測某件事未來嘅結果，並且落賭注，估中就贏（當然事前會清楚定義點爲之估中）
然後每次完咗之後係鼓勵彼此之間分享經驗，提升自己嘅forecasting 技巧噉
呢種機制係希望畀到incentive人去放低自己嘅偏見作出更準確嘅預測，同埋互相切磋都進步得快啲
就連DARPA都嘗試用呢個方法去解決學術論文可信性危機嘅問題
https://www.replicationmarkets.com/index.php/about/
有興趣的話可以搵下prediction market嘅資料嚟睇
:^(
https://www.lesswrong.com/tag/prediction-markets
簡單嚟講就係賭盤，一個預測未來結果嘅賭盤
一班人嘗試預測某件事未來嘅結果，並且落賭注，估中就贏（當然事前會清楚定義點爲之估中）
然後每次完咗之後係鼓勵彼此之間分享經驗，提升自己嘅forecasting 技巧噉
呢種機制係希望畀到incentive人去放低自己嘅偏見作出更準確嘅預測，同埋互相切磋都進步得快啲
就連DARPA都嘗試用呢個方法去解決學術論文可信性危機嘅問題
https://www.replicationmarkets.com/index.php/about/
但願心間光點結聚
我唔熟女權主義啲流派
但係如果我嘗試用左翼嘅立場去理解的話
可能會將你提到嘅企業指標，睇成類似「喺香港立法會加超級區議會議席」噉
係咪完全無用？唔一定，可能有啲用（eg 無記錯的話，新疆棉嗰單嘢一開始嘅時候，就有牽涉到某啲國際棉花認證組織，呢啲可以係一啲施力點，向企業施壓令到佢地改善）
呢種作用係咪就能夠改變制度運作嘅邏輯呢？唔會，就好似你所講，照樣係變得更加資本主義；
尤其是企業標準大概亦都無辦法做到你所講嘅「自私同無私嘅界線會變得模糊」，因爲企業運作並唔係好似個人層面幫人噉樣，有直接嘅感情回饋
佢地係回應一堆signal，例如ESG
而且要經過一大堆官僚，層層追數追KPI，事實出到嚟反而可能扭曲咗個效果
就好似醫管局都會用一大堆accreditation、指標去衡量醫院嘅運作
結果反而會本末倒置，爲咗追逐指標而增加額外嘅負荷；
爲咗降低病人跌到嘅次數，所以索性將佢哋綁喺張牀上面
每次有人嚟巡視，就要洗太平地；走咗之後照舊
搞咗咁多年，醫院capacity overload嘅情況依然無改善，只係多咗一大堆指引
嗰種「量化指標+最大化」嘅邏輯，好容易造成異化——指標嘅重要性蓋過咗本來要量度嘅目的
只要個邏輯唔變的話，問題依然會持續
所以我就諗同樣嘅做法放喺「社會正義」（例如你提到嘅種族）議題上，會唔會都有類似嘅情況？
始終社會上對大企業「政治正確」嘅批評，有一部分係噉嚟（當然一大部分反對聲音，就純粹係唔支持種意識形態）
當然呢個係實證問題要有相關嘅研究先討論到；如果有效的話就好了
北歐模式係個有趣嘅議題，我了解下先
但係如果我嘗試用左翼嘅立場去理解的話
可能會將你提到嘅企業指標，睇成類似「喺香港立法會加超級區議會議席」噉
係咪完全無用？唔一定，可能有啲用（eg 無記錯的話，新疆棉嗰單嘢一開始嘅時候，就有牽涉到某啲國際棉花認證組織，呢啲可以係一啲施力點，向企業施壓令到佢地改善）
呢種作用係咪就能夠改變制度運作嘅邏輯呢？唔會，就好似你所講，照樣係變得更加資本主義；
尤其是企業標準大概亦都無辦法做到你所講嘅「自私同無私嘅界線會變得模糊」，因爲企業運作並唔係好似個人層面幫人噉樣，有直接嘅感情回饋
佢地係回應一堆signal，例如ESG
而且要經過一大堆官僚，層層追數追KPI，事實出到嚟反而可能扭曲咗個效果
就好似醫管局都會用一大堆accreditation、指標去衡量醫院嘅運作
結果反而會本末倒置，爲咗追逐指標而增加額外嘅負荷；
爲咗降低病人跌到嘅次數，所以索性將佢哋綁喺張牀上面
每次有人嚟巡視，就要洗太平地；走咗之後照舊
搞咗咁多年，醫院capacity overload嘅情況依然無改善，只係多咗一大堆指引
嗰種「量化指標+最大化」嘅邏輯，好容易造成異化——指標嘅重要性蓋過咗本來要量度嘅目的
只要個邏輯唔變的話，問題依然會持續
所以我就諗同樣嘅做法放喺「社會正義」（例如你提到嘅種族）議題上，會唔會都有類似嘅情況？
始終社會上對大企業「政治正確」嘅批評，有一部分係噉嚟（當然一大部分反對聲音，就純粹係唔支持種意識形態）
當然呢個係實證問題要有相關嘅研究先討論到；如果有效的話就好了
北歐模式係個有趣嘅議題，我了解下先
Ads
蒸發的世界
其實我好認同你所講指標嘅重要性蓋過咗本來要量度嘅目的，如果公司唔改善呢個pain point，問題依然會持續。但同時我亦都覺得好難去避開量化嘅指標。因為量化咗之後先會有客觀嘅數據去做分析同改善，亦都更適合而家嘅數據化時代。呢方面我覺得應該完善數據嘅 input同分析。其中一個方向係如作者所講包納更多元嘅數據基礎，避免造成偏誤；同埋就係喺數據分析嘅program 上面加入多啲角度，包括性別、種族等。
另外去到執行個指標嘅時候，員工會唔會只係為咗追逐指標而忽視原本嘅目的？無可否認有呢個可能性，而呢一點就同HR & operation 有關。公司第一能否喺請人嗰陣己經揀到啲符合公司價值嘅人；第二公司嘅training能否夠將呢套價值觀embed 喺佢地到；第三公司能否將員工嘅個人利益同呢套價值觀睇齊。而我覺得「社會正義」某程度上係同員工個人有關，所以公司要推行第三點時都會比較容易，亦都更受員工歡迎。推行一啲性別友善嘅措施，例如上面有提到嘅侍產假、公司育嬰室，其實都係耗費公司資源嘅項目，員工係個受眾，接受程度自然會高啲。揾咗篇 world economic forum 嘅 article 提到ESG 同 HR 嘅關係，入面指出 "58% of employees consider a company’s social and environmental commitments when deciding where to work, and employees are three times more likely to stay and 1.4 times more engaged at what they consider to be purpose-driven organizations"。當員工真係感受到ESG 帶比自己嘅利益，佢去執行嘅動力同意義都比起單純追求指標為高。相反例如迪士尼想營造一個夢幻嘅感覺比客人，員工要當自己係演藝人員，佢地需要耗費更大心神黎應付客人，受眾亦唔係佢地，就更可能出現單純追逐KPI 嘅現象。
喺公司嘅立場黎講，可以說服佢地追求「社會公義」係有助牟利。而呢點都有唔少 research 做過。揾咗篇 mckinsey 嘅 article，提到 companies in the top quartile for gender diversity on executive teams were 25 percent more likely to have above-average profitability than companies in the fourth quartile， 而且呢個百分比比起 2017 (21%) 同 2014 (15%) 高；種族平等亦都有類似嘅結果，top-quartile companies outperformed those in the fourth one by 36 percent in profitability。
總括黎講，我好認同你所提到嘅現實，如果唔能夠改變社會以至個人嘅價值觀，好可能個結果就係為咗追求指標或者形象工程而做，而唔係真係為咗解決個問題。但我同時認為個人、商界、社會嘅價值觀係有共通處，如果可以針對呢一點並加以放大嘅話，就可以創造一個三贏局面。呢個當然係好理想嘅睇法，但我會視之為一個vision 同一個未來嘅目標
Human capital is the key to a successful ESG strategy, World Economic Forum
https://www.weforum.org/agenda/2021/09/human-capital-is-the-key-to-a-successful-esg-strategy/
How diversity, equity, and inclusion (DE&I) matter, McKinsey
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
JPM ESG brochure
https://am.jpmorgan.com/content/dam/jpm-am-aem/global/en/institutional/communications/lux-communication/JPMAM_ESG_Integration_Brochure.pdf
另外去到執行個指標嘅時候，員工會唔會只係為咗追逐指標而忽視原本嘅目的？無可否認有呢個可能性，而呢一點就同HR & operation 有關。公司第一能否喺請人嗰陣己經揀到啲符合公司價值嘅人；第二公司嘅training能否夠將呢套價值觀embed 喺佢地到；第三公司能否將員工嘅個人利益同呢套價值觀睇齊。而我覺得「社會正義」某程度上係同員工個人有關，所以公司要推行第三點時都會比較容易，亦都更受員工歡迎。推行一啲性別友善嘅措施，例如上面有提到嘅侍產假、公司育嬰室，其實都係耗費公司資源嘅項目，員工係個受眾，接受程度自然會高啲。揾咗篇 world economic forum 嘅 article 提到ESG 同 HR 嘅關係，入面指出 "58% of employees consider a company’s social and environmental commitments when deciding where to work, and employees are three times more likely to stay and 1.4 times more engaged at what they consider to be purpose-driven organizations"。當員工真係感受到ESG 帶比自己嘅利益，佢去執行嘅動力同意義都比起單純追求指標為高。相反例如迪士尼想營造一個夢幻嘅感覺比客人，員工要當自己係演藝人員，佢地需要耗費更大心神黎應付客人，受眾亦唔係佢地，就更可能出現單純追逐KPI 嘅現象。
喺公司嘅立場黎講，可以說服佢地追求「社會公義」係有助牟利。而呢點都有唔少 research 做過。揾咗篇 mckinsey 嘅 article，提到 companies in the top quartile for gender diversity on executive teams were 25 percent more likely to have above-average profitability than companies in the fourth quartile， 而且呢個百分比比起 2017 (21%) 同 2014 (15%) 高；種族平等亦都有類似嘅結果，top-quartile companies outperformed those in the fourth one by 36 percent in profitability。
總括黎講，我好認同你所提到嘅現實，如果唔能夠改變社會以至個人嘅價值觀，好可能個結果就係為咗追求指標或者形象工程而做，而唔係真係為咗解決個問題。但我同時認為個人、商界、社會嘅價值觀係有共通處，如果可以針對呢一點並加以放大嘅話，就可以創造一個三贏局面。呢個當然係好理想嘅睇法，但我會視之為一個vision 同一個未來嘅目標
Human capital is the key to a successful ESG strategy, World Economic Forum
https://www.weforum.org/agenda/2021/09/human-capital-is-the-key-to-a-successful-esg-strategy/
How diversity, equity, and inclusion (DE&I) matter, McKinsey
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
JPM ESG brochure
https://am.jpmorgan.com/content/dam/jpm-am-aem/global/en/institutional/communications/lux-communication/JPMAM_ESG_Integration_Brochure.pdf
Ads
利申一到一半頂唔順 棄左
全部人既名都一樣 分不撚清